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绩效管理应该是动态的“即时回馈系统”,而不是“历史回顾”

企业动态 / 作者:龙智造工业云 / 来源:本站原创 / 浏览:465

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2018-12
 
 

       传统的绩效管理观念中,大家或许讨论的重点会局限在多久应该做一次绩效评核?是每季?每半年?还是每年一次即可?或许也会思考何时才是最佳的绩效面谈时间点?怎么做才会有效果?

       这种传统的思维是把绩效管理视为一种静态管理系统,主管依据人力资源部门订定的程序与时间,按表操课,完成每年度的绩效考核,论功行赏。但随着资讯科技的发展,促成企业人力资源系统的多元化与即时回馈化,再加上环境的诡谲多变,是该从动态策略的思维观点来赋予绩效管理新的精神与内涵了。

1. 即时的绩效回馈才能让员工能持续改善绩效表现

       我一直认为绩效管理的目的不是消极的找出绩效不好的人予以惩处或淘汰,而是积极地让每位员工的潜能得以发挥,创造出组织的高绩效。

       一位员工绩效不彰,目标未达成,真正伤害的是组织本身。所以,即时的给予员工回馈,给予明确的改善建议,或激励更高目标的达成是直属主管责无旁贷的责任。绩效不是每年算总帐似的管理模式;当员工表现不好时,并不是抱着「年底打考绩你就糟糕了」的心态。毕竟,年底打考绩时已经是历史了,过去式了,并不能挽回什么。

       员工表现好,随时肯定他、鼓励他、激励他突破自己的潜能,不断往前迈进。员工表现不好,马上告诉他问题所在,共同找寻解决问题的方法、突破的方式;主管更应提供自己的经验和洞见,带领员工走出低潮,突破员工的盲点。

       在科技发展迅速的时代中,很庆幸这些回馈也可透过资讯科技的协助,即时的在人力资源系统中去执行与运用。这样,不但留下纪录,主管与员工也都可以藉由资讯的存取与沟通,不断地审视问题的过程与解决方法,精益求精,做好知识管理;让绩效管理成为一个动态的即时回馈系统与沟通工具,而不是写文章式的历史回顾。而所谓的即时,会因为问题的本质,可能是每天、每周、或每月;来回应环境的需求与协助员工绩效的提升。

2. KPI非固定不变的,将随环境的变化随时动态性的调整

       在动态的策略思维中,KPI非固定不变的,目标是可因应环境的变化随时来调整的。在数位时代中,目标或KPI设定的重要性或许不若以往,但毕竟它提供了一个大家努力的方向。过去在目标管理的制度运作过程中,常会发生如:提早达到目标后即停滞不再往前冲刺或眼看目标难以达成就提早放弃的状况。

       当目标是静态的,年度目标一旦订定后就不再更改就会产生此一弊病。目标的订定应该是动态的,不是固定不变的,能因应环境的变化而即时调整。此外,目标的订定不但应该能激励员工,更应兼顾过程的正当性。员工更要能分辨事情的轻重缓急,根据事情的急迫性,设定先后顺序,随机应变,并把每一件事做好、做对、做彻底。

3. 奖赏也将是即时的,因为绩效的评核是随时在进行的

       随着绩效的动态评核与即时回应,为了正向的加强效果,奖赏也应该是即时的。这样才更容易让员工记住正确的绩效行为,强化员工的工作动机。另一方面,表现不佳的员工也不用等到年底算总帐时再加以调整工作或采取补救措施,代之而起的是即时的调整与即时的辅导改善。唯有如此,人才的运用与发展才会更活化,更有效益;对组织的长远发展也才会更有帮助。

4. 员工发展重要性大于绩效管理本身,主管的教导 将是绩效管理的基础

       要做到即时、持续与动态的绩效管理,成功的关键不在人力资源的专业工作者,而在直属主管能否扮演好教练的角色。就如一个职棒的总教练,球员遇到低潮时需要教练即时的教导与辅导,不论是在专业层面或是在心理层面。教练必须协助找出球员问题的所在,早日走出低潮。当然,有些球员会自我调整,视挫折为挑战,积极走出低潮,再创高峰。有些球员则需要教练从旁教导与协助,必要时需要下二军去调整,职场上也是如此。

       在这种情境下,主管教导与辅导的技巧就变得很重要。主管需同时扮演好教练和导师的角色。主管不但要点出问题,更要告诉员工解决问题的具体方法。此时绩效的思维重点将不再只是管理的问题,而是著重在协助员工发展的面向。

       当环境是动态的时候,任何静态的管理制度设计将无法回应环境与顾客的需求。在所有管理制度中,绩效管理制度是最重要的基础。唯有将绩效管理制度设计成即时、持续、动态的绩效管理系统,才能带动其他管理制度的改变与建立最适性的组织文化。当然,主管必须跟着调整自己的观念与做法;毕竟,主管是最重要的执行者。
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