企业在面试求职者时，经常会问：你希望未来的主管如何与员工互动？
多数上班族会期待主管能善体人意、教导下属，同时也能积极与下属沟通互动；但是，这样的想法与期盼，可能会事与愿违，因为主管与员工的相处，是很复杂的交叉组合，很难有一定的公式与章法。
在人际相处的动态与变化中，双方如果不能展现同理心，终究会落入相互埋怨、不欢而散的结局。
那么，主管既然不能成为「万人迷」，如何谨守分际，成为一个受人尊敬的主管？以下观察，提供参考：
忠于自己的职责
领导团队、达成组织交付的使命，是主管的职志，任何作为不能违背这个宗旨，因此在招募人才、规划制度、领导统御、考核赏罚，包括主管的一言一行，都要站在这个工作的高度来加以检视。
例如，主管不能因为个人的喜好，偏爱听话的下属；也不能无视绩效数据，而做出不公平的调薪与升迁。此外，迟到早退、虚伪造假、违反伦理等行径，都会失去下属的信赖。
展现专业风范
「员工尊敬的是专业，不是职务」如果不能展现专业的知识与技能，同时规划具有前瞻性的决策，自然不能得到下属的信赖！
许多主管经常被批评「官大学问大」、「外行领导内行」，一旦组织产生这样的认知，绩效与士气必定大打折扣。
主管不是所有事情都懂，善用专业分工、整合不同想法与意见，才能避免沦入「一言堂」的困境中。
对事不对人
这是主管的一大挑战。组织里充斥许多的流言蜚语，主管日理万机，无法事事求证，容易产生错误的认知，或是凭单一事件及片断的发言，就判定部属的对错与是非，往往造成管理的失误。
主管们不要陷入这样的情境中，尤其企业内部总有许多利害关系及人际的纠葛，要能做到「对事不对人」很不容易。
给下属发展的空间
组织扁平化是趋势，「快速承责」也是发展人才的重心。主管要能下放权力，给员工有发展的舞台。很多企业主管不相信下属，总认为自己最优秀，往往会扼杀了员工的创意与雄心。
往来上班族都看到一个现象，企业高管及总字辈经营者，越来越年轻，因为主管敢于授权，也造就了更多的企业战将。
有企图心的员工在意未来发展更甚薪酬，主管不要辜负了优秀员工的期待。
克服自己的盲点
位居高位者，通常会忽视「盲点」，因为权力与成功的糖衣，会层层包裹缺失，并助长盲区扩大。马云说：「90%的人，会重犯自己99%的错误」人是习惯的动物，而习惯通常也是错误与盲点滋生的温床。
下属往往都很清楚主管的习惯及个性，也会有因应的配套措施。如果企业上下相处的哲学是「上有政策，下有对策」，那组织就会停止进步的脚步。
真心关怀下属
与上班同事相处的时间，比家人还长，下属与主管共同打拼绩效，荣辱与共，如果主管不是真心对待员工，时日一久，部属必定点滴在心头。
如果团队只是利益的组合，终究无法凝聚向心力，也不能挑战困难的任务与目标。
志同道合的人才难觅，主管与部属的凝聚力，展现在关怀的落实上。功利化的社会，人际之间变得冷漠，如果每天共处一室的主管与同侪，离心离德，企业就无法建立有竞争力的文化。没有好文化，就没有展现绩效的强大力量。主管难为的时代，大家要更努力、更积极，学习做一个受部属尊敬与欢迎的主管。
