领导者最核心的工作，就是带团队，没有之一。德鲁克说：“领导者的唯一定义就是其后面有追随者。”换句话说，衡量一个领导者能力大小的标准就是你在团队中有没有威信，大家是不是追随你，对你言听计从，坚决服从指挥。
经常有领导说，员工不好管，总是跟自己唱对台戏。其实，这是自己的管理方法出了问题。只要做到2个清晰，4个透明，6个到位，员工肯定服服帖帖。
两个清晰
一，职责清晰
企业存在的最大问题是什么？员工没干劲！明知道这事该干，可是没人干，理由就是“不知道该谁干”。领导拨拨，我就动动。领导看不到，我就看热闹。为什么这样？因为职责不清晰。梳理职责要明确五个要素：什么事、谁来干，什么时间干，什么标准，记录要求。
二，目标清晰
为什么工作布置了，结果总是与领导的期望相去甚远？因为你没给员工制定合理的奋斗目标。干好干坏一个样，也就没人全力以赴地去干！应该用“目标”去激他的责任，而不是靠“命令”去管他的动机。目标有四个核心：高度化、具体化、文件化、责任化。
四个透明
一，经营透明
稻盛和夫和松下幸之助都非常推崇“金鱼缸式经营”。也就是说，企业经营是透明的，不仅经营者对公司的状况了如指掌，员工也能知道公司的经营状况，能看到经营者在做什么，这种管理方法，对于凝聚人心、形成合力、约束权力、提高公司的道德水准非常重要。
二，薪酬透明
很多企业采取密薪制，在特定的历史条件下维持了内部平衡，但这种不透明的薪酬制度，对人才的吸纳、培养和留住弊端明显。推进薪酬管理透明化，对企业长远发展意义深远。华为一直是透明薪酬，既保证薪酬分配的公平合理，又发挥了薪酬的激励作用。
三，信息透明
员工跟企业存在离心力的一个重要原因，就是缺乏对信息的知情权。比如晋升、调薪、奖金、竞争、荣誉等。企业通过适当的方式，比如宣传栏、会议、企业报、信息管理系统等，将信息与员工沟通，能够有效调动员工的工作积极性和企业认同感。
四，奖罚透明
员工与领导之间存在信任上的错位，与奖罚不透明也有一定的关系。做好了不奖，或者奖励与价值严重背离；做错了不罚，或者是蜻蜓点水不疼不痒，员工的积极性就会严重受挫。应该量化并公开各项奖惩制度、责任制度，并严格落实奖惩。
六个到位
一，心到位
什么是心到位？就是你的心里要装着员工。员工情绪异常，你要察微知著，及时送上关心和鼓励；员工该加薪了，你要替员工想着；员工有了困难，你要拿出你的爱心。心到位本质就是情感管理。只要你对员工投之以情，员工自然对你报之以恩。
二，人到位
人到位有四个意思：一是“下场子”，也就是走动管理，经常到员工中间去与大家交流。二是“做样子”，也就是带着大家一起干。三是占台子，就跟《亮剑》中李云龙一样，关键时刻要给员工撑腰。四是“撑面子”，比如热心操办员工的婚丧嫁娶。
三，话到位
话到位的核心就是沟通。话到位有三个要点：一是表扬到位，员工做得不错，要马上进行表扬，表扬要具体，而且要公开；二是批评到位，员工做错了，要及时进行批评，不能做老好人。三是要求到位，布置工作必须讲清两个“果”—“结果”和“后果”。
四，做到位
员工最反感领导者当面一套背后一套。待人严，束己宽，没有人能够服你。稻盛和夫就是一个“话说到，人做到”的人。拯救日航时，他为了让员工亲身感受到理念的改变，以80岁的高龄，和日航空姐站在一起，对同事和客户展露微笑，很多员工都激动落泪。
五，帽到位
一个出色的领导，一定要善于给下属戴高帽。这不是恭维吹捧，而是一种管人艺术。恰当而得体的高帽，会大大满足员工的尊重感和成就感。比如说：“老王，你是这方面专家，这事就拜托你了，多操点心啊”，远比说“老王，这事就交给你了”效果要好得多。
六，查到位
很多领导抱怨，员工执行力太差了。其实，是领导者的责任缺位所致。开个会把工作一布置，然后就马放南山，员工有执行力才是见鬼了。所以，布置和检查必须环环相扣。查什么？一是查进度，二是查结果，二者缺一不可。
