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日本管理大师绂山芳雄说:“领导干部的重点工作就是交涉或协调,因此,这种说服的力量就成为该干部优秀与否的决定因素。”也就是说,你能够获得多少人的拥戴和支持,取决于你如何说话。说话水平,就是你的领导力。
那么,作为一个领导,应该如何与下属沟通呢?常说这10句话,下属无不对你心服口服。
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作为领导者,必须清楚自己的定位,核心就是三个“主动”:主动发现问题、主动思考问题、主动解决问题。
管理大师德鲁克说过,领导者并不是布道者,而是实干家。遇到问题,你不应该说“这是谁谁的事”,而应该说“我来”
先求知,再领悟,而后行动,是领导者率领团队的前提与资格,否则,你就不配、也没能力当一个领导者。
职责清晰,权力已授,下属事事请示,一句“你觉得呢?”能够有效解决下属“转移责任,矛盾上交”的问题。
当你真诚地问下属“你觉得呢”的时候,这既是在了解信息,又是在建立关系,这表明你重视他的意见,尊重他的想法。
巴顿将军说:“永远不要告诉别人该怎么做事,只需告诉他们需要做的事。”多说“你觉得呢”,下属便会用他们的新颖创意为你带来惊喜。
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“你听懂了吗”,带有明显的指责和不满,甚至含有对个人能力的置疑,下属会从心理上产生条件反射的反感和抵触。
如果换成“我说清楚了吗”,这样就不是指责,而是自责了。意思是,如果我没有讲清楚,可以再重复一次,体现了一种礼貌和尊重。
尊重别人,就是庄严自己。沟通的时候,领导者姿态低一点,在下属心中的形象就高一点,领导力就大一点。
理查德·帕克斯·科多克的《百万富翁升级》中说,“我相信你”是领导者点燃下属激情、塑造团队信心的秘密武器。
一个人,你认为他是高尚的,那么他就会把自己的高尚展示给你。“我相信你”,能够有效激发人高尚的动机。
“我相信你的人品”、“我相信你的能力”、“我相信你能做好”,比任何批评和指责都更能让人产生责任感。
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微软的创始人比尔盖茨曾说过这样一句话:“展望未来,我们将发现,领导者是那些能赋予他人能力的人。”
新型的领导者,是教练型领导,而不是传统的命令型领导。一句“我教你”,既可以让下属快速成长,又使自己的领导力倍增。
“我教你”,并不是直接给下属答案。应该像教练一样,传的是经验,做的是示范,教的是方法。团队成长,首先是思维成长。
这句话什么时候说呢?失败的时候说。下属很努力,但还是失败了,一句“失败了?不要紧!”会让他越挫越勇。
杰克•韦尔奇曾经说过:“我们不但要奖励成功,还要奖励失败。”一个团队,士气很重要,气可鼓不可泄。
有人问稻盛和夫,你的企业为什么那么成功?稻盛和夫说:“也许是当一名员工失败的时候,我们从来不惩罚他。”
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“为什么”是一种启发式沟通方式,目的是打造自己和下属的系统思考模式,进行深度思考,形成成熟的思维体系。
“为什么”是与下属一起探究问题的原因,而不是粗暴地用“为什么”指责下属的错误。两个概念不要混淆。
在丰田,有一个“5WHY”分析方法,也叫“五个为什么”。任何问题,只要连续追问几个为什么,总能找到根本原因。
="ql-align-justify">德鲁克说:“领导不是头衔、特权、职位,或者金钱。领导是责任。”作为一个领导,员工之所以追随你,是因为你能扛起别人不敢抗、扛不动的责任。
人所能负的责任,我必能负;人所不能负的责任,我亦能负。如此,你才能磨炼自己,求得更高的知识而进入更高的境界。—林肯
“大胆去干吧,有了成绩,是你的,出来问题,责任我承担。”这样的领导,任何下属都会死心塌地地卖命,因为没有后顾之忧。
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谁都有自尊心,心情好,做事也顺,尤其是,上司给点阳光员工就灿烂。一句“你很棒”,犹如给下属打了鸡血。
“你很棒”,是一种情感管理,更是一种感情投资。而感情投资是在所有投资中,花费最少,回报率最高的投资。
人性中最本质的需求就是渴望得到尊重和欣赏,有时,它甚至比自己的生命还重要。“士为知己者死”就是这个道理。
大家加班加点完成了一个项目,或连轴转赶了一批货,领导真诚地说“辛苦了”,员工身体虽然累一点,但是心情是舒畅的。
日本经营之神松下幸之助说:“谦和的态度,常会使别人难以拒绝你的要求,这也是一个人无往不胜的要诀。”
“辛苦了”是一种感恩的态度。领导以一颗虔诚的心“感恩”员工,发自肺腑地“感谢”大家的劳动,员工能不“感动”吗
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